1、約定“不繳納社?！?/strong>

案例：趙某在 A 公司從事保潔員一職，雙方在勞動(dòng)合同中約定“A公司不為趙某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，每個(gè)月補(bǔ)償 300 元隨工資支付給趙某”。

分析：從員工角度來說，是為了到手工資多一些；從企業(yè)角度來考慮，是為了減少成本。但無論是從什么角度考慮，是誰(shuí)提出來的，這種約定都是無效的。單位為個(gè)人繳納社保，是法定義務(wù)，是強(qiáng)制性的，不能因?yàn)榧s定而免除。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第七十二條“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”

2、約定“遲到扣除當(dāng)天工資”

案例：王女士入職某培訓(xùn)公司，擔(dān)任助理一職，入職時(shí)簽署的勞動(dòng)合同中約定“遲到或早退 30 分鐘以上，扣除半天工資，遲到 3 小時(shí)以上扣除一天工資”。

分析：一般情況下，員工遲到早退，企業(yè)可以不予支付相應(yīng)時(shí)間段內(nèi)的工資，但遲到幾分鐘即扣除當(dāng)天工資的條款一般會(huì)被認(rèn)定為免除單位義務(wù)、加重員工責(zé)任，因此無效。

法律依據(jù)：《行政處罰法》規(guī)定普通用人單位不具有罰款權(quán)，罰款權(quán)應(yīng)由行政機(jī)關(guān)或國(guó)家執(zhí)法機(jī)關(guān)行使。一般情況下，用人單位無權(quán)對(duì)勞動(dòng)者施行經(jīng)濟(jì)罰款。

3、約定“離職需支付違約金”

案例：某機(jī)械生產(chǎn)公司，員工流失比較嚴(yán)重，為了留人，在勞動(dòng)合同中約定“員工入職后，5 年內(nèi)不得離職， 否則要支付公司兩萬元違約金”。

分析：員工有離職自由，勞動(dòng)者主動(dòng)通知用人單位要求辭職的，除了服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制情形，都不需要支付違約金。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。

4、約定“試用期內(nèi)可隨時(shí)辭退”

案例：宋某入職 Q 公司，勞動(dòng)合同中約定“在試用期內(nèi)若公司發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同”。

分析：用人單位不能僅以勞動(dòng)者處于試用期便隨意解除勞動(dòng)合同，而是要在能夠證明勞動(dòng)者在試用期不符合錄用條件的前提下才能合法解除勞動(dòng)合同。一般來說需要有明確的錄用條件，同時(shí)需要提供證據(jù)證明勞動(dòng)者確實(shí)存在不符合錄用條件的情形。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（一）在試用期被證明不符合錄用條件的……”

5、約定“提供證件或押金擔(dān)?！?/strong>

案例：黃某入職某公司擔(dān)任財(cái)務(wù)一職，入職簽合同時(shí)，公司稱為方便管理，新入職人員需提供會(huì)計(jì)資格證，由公司“代為保管”。

分析：在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司扣押?jiǎn)T工證件和要求員工繳納押金等做法都是違法的。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”

6、約定“本單位工作未滿一年不享受帶薪年薪”

案例：李女士在上一家公司工作 2 年后，離職并入職 H 公司，入職時(shí) HR 告知并在合同中約定“員工入職本公司連續(xù)工作滿一年后，才能享受年假待遇”。

分析：很多人以為“連續(xù)工作 12 個(gè)月以上”必須是在本單位連續(xù)工作 12 個(gè)月以上，其實(shí)這是錯(cuò)誤的理解，上述情景的約定也是無效的。

法律依據(jù)：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條“職工連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 ”。第四條“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間”。

7、約定“員工幾年內(nèi)不得結(jié)婚、生育”

案例：肖女士入職時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司提供的勞動(dòng)合同模板中有一條約定“女職工在入職后兩年內(nèi)不能懷孕生育，否則予以解雇”。肖女士從人事主管處了解到，因公司近年來女職工生育導(dǎo)致員工流動(dòng)性增加，所以加上了這一條款。

分析：用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容，不符合法律規(guī)定，屬于無效條款。

法律依據(jù)：《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定“用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”。

《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”。

8、約定“發(fā)生工傷自行負(fù)責(zé)”

案例：小帥通過面試進(jìn)入 D 公司擔(dān)任水電工一職，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定“若因自身過失導(dǎo)致工傷，責(zé)任自負(fù)”。

分析：在勞動(dòng)關(guān)系依法建立的情況下，工傷發(fā)生并不需要判斷勞動(dòng)者的過錯(cuò)。上述的約定排除了勞動(dòng)者權(quán)利、違背了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于無效的條款。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效……（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！?/span>